Skip to content

▷ Coaching group ? 5 idées recues sur la formation !

Les réformes successives on redissiné l’écoystème des formations. Qu’il s’agisse de la loi de 2014 relative à la formation professionnelle ou celle de 2018 sur l’avenir professionnel, elles visent toutes à permettre une gestion des emplois et des compétences (GPEC) plus efficace et plus équitable. Nevertheless, des idées reçues proceed to feed the misunderstandings between employer and wage. Pour partir d’une saine collaboration, voici 5 clichés sur la formation à dépasser…

1. Take into account the event plan as an alternative to the coaching plan

If the perimeter of the coaching plan is proscribed to coaching actions, the event plan for competencies encompasses coaching actions, competency bilans, and validation measures of acquis d’expertise (VAE) and apprenticeship. De plus, primarily based on a logic of proactive anticipation, this new plan exposes intimately the actions of formation, leur mise en œuvre et les objectifs à atteindre.

Aussi, avec le plan de developpement, l’employeur n’est plus obligé de definir à l’avance les sommes allouées aux actions de formation. If the aged are unable to offer a coaching plan price range (0.9% of the wage mass for giant corporations and 0.4% for cells ayant moins de 10 workers), the déclaration des dépenses ayant concouru au développement des compétences est aujourd’hui la seule exigency à répondre. Cela permet aux entreprises d’économiser les sommes non dépensées, automotive celles-ci ne seront plus collectées et redistribuées par les OPCA.

It is usually value noting that:

  • Au-delà de 50 salariés, l’entreprise doit assurer elle-même le financing de son plan de developpement des compétences. In dessous, she will be faire financier par are OPCO ;
  • After 2021, the employer will obtain a singular contribution to skilled coaching: 0.55% of the wage masse at the very least 10 salaries and 1% from 11;
  • No rule doesn’t oblige the employer to ascertain a abilities improvement plan. This formalization is strongly beneficial. Il peut par exemple servir de assist pour provever le respect de l’obligación de formation lors de l’analysis.

2. Assimilate the formations réglementaires à l’obligation de former

L’obligación de former relève de la catégorie d’actions non-obligatoires. Elle répond à l’exigence d’assurer à l’employé un accès à une formation une fois tous les six ans. L’objectif reste bien sûr le même: developper les compétences du salarié et maintenir son employabilité au regard de l’évolution du monde professionnel. À noter que s’il s’agit pour ce dernier d’un véritable droit à la formation, pour l’employeur, cette motion relève d’un minimal requis au titre de son obligation d’entretien professionnel. They’re exemplary if verified by the analysis of the professionnel parcours of the employed.

Les formations problems with this former obligation can’t be changed by compulsory formations. Related d’une exigencia réglementaire, cette de nière ne vise pas à developper les compétences. They’re goal est de former the staff affected by the particular actions the place the mise en œuvre implies des risques pour l’ensemble du personnel de l’entreprise. Briefly, l’accomplissement des formations obligatoires or réglementaires conditionne l’intégration du salarié dans le poste.

3. Match the CPF with the DIF

Le Droit Individuel de Formation (DIF) n’a fait qu’ouvrir la voie au Compte Personnel de Formation (CPF). Si avec le DIF, l’employeur et le salarié co-décident du financement des formations, le CPF est un dispositif rattaché uniquement au travailleur. Ainsi, ce dernier preserve ses crédits CPF tout au lengthy de sa vie, même après un changement dans sa scenario professionnelle de él. Cela explains the chance for les demandeurs d’emploi et les jeunes de plus de 16 ans d’utiliser leur CPF pour se former et developper de nouvelles connaissances. The seule situation à respecter is suivre une formation certifiante.

Apart from portability, the CPF innovates for the good freedom qu’il in line with wage. Désormais, l’accord de l’employeur n’est plus nécessaire pour pouvoir suivre une formation, sauf lorsque celle-ci se déroule durant les heures du travail. Idem pour le choix de la thématique de formation, laquelle peut par instance être sans rapport avec l’activité actuelle.

Enfin, les compteurs d’heure de ces deux dispositifs ne sont pas similaires. Le Compte de Formation Personnel peut être credité de 24 heures par an avec un plafond de 150 heures pour 8 ans. Avant 2015, the employees have solely 20 hours for them, with a restrict of 120 hours over 6 years.

4. Faire l’amalgame between OPCA and OPCO

The creation of OPCO has undergone a big change. D’un côté, le nombre de ces organismes a été nettement revu à la baisse. In truth, there are 11 competitor operators (OPCO), distributed among the many 329 skilled branches, which have changed the 20 associate company collectors agrées (OPCA). À l’picture de ces derniers, les OPCO demeurent des constructions paritaires, leur conseil d’administration constitué par un nombre égal de délégués du patronat et des travailleurs.

De l’autre côté, la mission des OPCA, à savoir collecter des fonds de formation auprès des employers, est désormais attribuée à l’URSSAF. The funds additionally collected are affected by OPCO in line with the redistribution plan established by France Compétences. Et pour les OPCO, leurs attributions constant à :

  • Help the TPE and PME within the definition of the competence improvement plan;
  • Assurer le financement des contrats d’apprentissages et de professionnalisation;
  • Offrir are appui dans l’établissement GPEC ;
  • Aider les branches professionnelles à élaborer leurs certifications.

For the TPE/PME of our 50 workers, the administration of the event plan of the competencies and the financing of the formations related toujours of the OPCO missions. Mais c’est uniquement à titre d’intermédiaires, automotive il appartient aux entreprises de choisir les sorts de formation pour leurs équipes, et aux branches professionnelles de fixer les montants de leur prize en cost.

5. Le choix des collaborators à former

If the corporate assures its collaborators an accès à une formation all les 6 ans, she stays free from the programmer à sa guise et de choisir les bénéficiaires, sous réserve de discrimination. Dans ce cas, la loi lui donne carte blanche pour définir les modalités des formations, la stratégie dans laquelle celles-ci s’inscrivent et leur orientation par rapport aux investissements en formation.

L’employé bénéficiaire, quant à lui, est contraint de suivre la formation proposede dans le plan. They’re refus of him peut être qualifié de faute professionnelle et justifier son licenciement. Le salarié can equally demand suivre une formation, ce que l’entreprise peut valably décliner. In all instances, the employer will evaluate the remuneration and/or the qualification du salarié au terme de la formation. À défaut, ce dernier peut reprendre son poste ou même démissionner.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *